quarta-feira, 21 de março de 2012

Inversão de valores e o processo seletivo


“Os seres humanos são dotados de uma natureza tal que não deveriam apenas possuir bens materiais, mas deveriam antes possuir sustento espiritual. Sem o sustento espiritual, torna-se difícil adquirir e manter a paz de espírito.” Dalai Lama

 
Por Carla Borges
Cada vez mais nos deparamos com situações complicadas em nossas organizações, como é o caso de o funcionário faltar ao trabalho e entregar ao departamento de administração de pessoas atestados falsos ou justificativas, no mínimo, de mau gosto.

Mas como identificar caráter? Qual ferramenta pode utilizar-se para selecionar os candidatos, onde a honestidade e os valores humanos sejam os mais adequados para a empresa?

Em um processo seletivo, a entrevista deve ser uma ferramenta de levantamento e investigação e não uma forma de ficar sabendo da vida do outro. Preparar-se para uma entrevista é compreender quais os valores que a empresa tem como prioridades, preparar perguntas que possam levar o candidato a expressar quais os valores que ele acredita e por quais ele vive.

“Ninguém dá aquilo que não tem!” – esta frase foi dita por uma amiga de longas datas e que nos dá uma dimensão daquilo que temos que descobrir. Cada empresa, ao elencar a relação de valores que norteia sua atuação. Exigir que os funcionários assumam como seus, estes valores, pode se tornar uma tarefa impossível!

O processo seletivo é a primeira fase, de muitas outras, que o profissional de Gestão de Pessoas deve ter como ferramenta de trabalho. Estudar sobre o comportamento humano não é apenas privilégio do sociólogo, psicólogo ou antropólogo.

Nos últimos anos temos notado algumas mudanças comportamentais preocupantes. Não que, no passado, as pessoas não apresentavam comportamentos inadequados dentro de uma organização, seja ela com fins lucrativos ou não. No entanto, o mundo vive uma falta de heróis verdadeiros, onde os valores humanos são referências comportamentais e de vida!

A inversão de valores é notadamente um “mal do século”, em que são chamadas de heróis as pessoas que ficam confinadas em casas especiais, sendo assistidas por milhões de pessoas, para concorrerem a prêmios milionários. Ou ainda, valorizados determinados grupos que levam vantagem em tudo e não são “pegos”. Os desenhos animados são um incentivo à violência e as novelas, em muitos casos, à prostituição e à orgia. Isto tudo contribui para uma confusão coletiva com relação aos valores.

Sem ser moralista, mas apenas analisando os reflexos, percebemos isto nas próprias empresas. Quando um funcionário, em seu horário de trabalho, considera “normal” ou ético, utilizar os recursos materiais ou tecnológicos para manter seus contatos em dia – consultas aos e-mails pessoais, uso do celular para assuntos pessoais no horário de expediente, enviar currículos do computador da empresa, levar ferramentas da empresa para casa, utilizar o carro da empresa para assuntos pessoais etc; passar o cartão ponto do colega de trabalho (o que é crime!!), beber em horário de expediente ou ainda, fazer comentários maldosos sobre colegas de trabalho – precisamos rever nossos conceitos sobre valores e ética.

Em um processo seletivo, da mesma forma que analisamos as competências técnicas dos candidatos, a análise das competências comportamentais e humanas é necessária para reduzir os impactos desta contratação na cultura da organização.

Seguindo a orientação de Benedito Milioni (2003), consideramos cultura da organização o “conjunto de maneiras de ser da organização, de seus valores, de seus estilos de comportamento, enfim daqueles valores e comportamentos”, que identificam uma organização. E “Valores como princípios, ou crenças, que servem de guia, ou critério, para os comportamentos, atitudes e decisões de todas e quaisquer pessoas, que no exercício das suas responsabilidades, e na busca dos seus objetivos, estejam executando a Missão, na direção da Visão” de uma organização. (Carlos A. de Faria, Merkatus). Portanto, cada colaborador deve estar alinhado a estas verdades e segui-las como um norte para a execução de suas tarefas, mesmo que, não tenha contato direto com o cliente externo desta empresa.

As atitudes demonstradas na vida pessoal de um candidato, com certeza, serão reproduzidas na organização. Alguns profissionais de RH, percebendo estas verdades passaram a adicionar ou acompanhar os candidatos também no mundo virtual. Comentários como: “odeio segunda-feira”, “odeio ter que trabalhar”, “meu chefe é um chato”, ou preciosidades similares. Estas atitudes só demonstram a pouca maturidade pessoal e profissional.

Os milhões de comentários negativos sobre o trabalho e a percepção do valor deste na vida de uma pessoa, pode ser a causa da distorção de sentimentos e atitudes diante de um trabalho, seja formal ou informal. No entanto, quando a pessoa perde o emprego, percebe-se como que sem foco, sem chão, sem a tranquilidade do sentimento de pertença. Como profissionais de RH, podemos contribuir com a mudança destes sentimentos negativos. Compreender as necessidades de cada colaborador, agir com esta certeza de que o funcionário é um profissional e tem como objetivo, ou pelo menos deveria ter, de contribuir para o sucesso de si e da organização.

O profissional, em contrapartida, precisa reavaliar sua forma de ver a vida, suas crenças e seus valores. O mundo mudou sim, mas o que é bom fica! Quando, em um processo seletivo, o candidato é reprovado, não quer dizer que ele não serve para mais ninguém, ou mesmo para outra vaga dentro da empresa. Apenas significa que, naquele momento e para aquela vaga, seu perfil não é o que estão buscando! Aos poucos, se cada profissional aprender a observar as oportunidades de entrevista como oportunidades para se fazer conhecer e para se autoconhecer, a ansiedade reduzirá e as entrevistas fluirão de uma maneira mais tranquila.

Boa sorte a todos! E viva os valores da vida! 





Colunista
Carla Borges – Psicóloga, pós-graduada em Administração de Recursos Humanos, professora universitária, coautora do livro: Tópicos Essenciais em Administração in: Tópicos em Recursos Humanos (2007), atual diretora da AIMI – Associação das Indústrias de Indaiatuba, consultora em RH desde 1995 e sócia da Phoenix Assessoria Empresarial.






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