Daqui a pouco, encerramento do Curso de Desenvolvimento de Competências para Facilitadores. Parabéns a Jefferson Barbosa, Alex Maciel e Edeneuza Santos!

Este curso foi desenvolvido para aqueles que querem ministrar cursos e palestras, também para gestores que apresentam dificuldades de falar em público.

Carga Horária é de 12 horas e pode ser desenvolvido in company ou para pequenos grupos.

A consultora Maria Cristina Luvizotto é responsável pelo desenvolvimento deste curso. Com mais de 30 anos de experiência na Área de RH é uma das consultoras da Phoenix Assessoria Empresarial.

Informações: atendimento@phoenixempresarial.com.br ou (19) 3017.0028.
Fanpage: www.facebook.com/phoenixempresarial
@phoenixconsult
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Fanpage Phoenix - Compartilhando informações

A dica da semana na fanpage é sobre entrevistas de emprego.
A promoção é para receber dicas gratuitamente de uma de nossas consultoras mais conhecidas: Carla Borges.

Uma das dicas foi recebida por e-mail e é sobre o atraso da selecionadora:

E-mail recebido de J: "fui em uma entrevista e a selecionadora chegou atrasada. Achei uma tremenda falta de respeito. Quando ela me chamou para a entrevista, eu disse isso na cara dela!"

J, sabemos que é super desagradável ficar esperando, principalmente quando a ansiedade é alta, mas fique atento às regras de etiqueta.

A selecionadora pode ter tido algum motivo maior para ter se atrasado. Compr

eensão é uma competência de relacionamento humano e, em sua atitude, você pode ter demonstrado que ainda não desenvolveu bem esta competência.

Quando for a uma entrevista, procure chegar com alguns minutos de antecedência (não exagere, chegando meia hora antes, a menos que esteja indo para uma cidade como SP onde o trânsito é muito grande!). Neste período, observe o ambiente à sua volta: as pessoas que trabalham na empresa, o estado de conservação do prédio, as pessoas que estão na recepção. Neste momento, você pode aproveitar para avaliar se esta é a empresa que gostaria de trabalhar, afinal, você também pode selecionar as empresas e pessoas que queira trabalhar.

No caso de o selecionador atrasar, releve e aproveite este tempo para reler seu currículo, preparar-se para a entrevista, coletar informações sobre a empresa que está contratando, verificar se não está transpirando demais ou exagerou na maquiagem (no caso das mulheres), etc.

Procure manter a tranquilidade, afinal, a responsabilidade de encontrar a pessoa certa para a vaga é do selecionador e não sua!

Boa sorte!

Acompanhe as outras novidades: https://www.facebook.com/phoenixassessoria.empresarial

Arte em Atender Bem e Fazer Escolhas

Segundo Idalberto Chiavenato, “a seleção de pessoas pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando a manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal”. (1997, p. 233) 

Aparentemente, esta tarefa é simples, pois indica que, dentre os candidatos que uma empresa tem para determinada vaga de trabalho, o selecionador escolherá um que atenda às suas principais necessidades. Todo selecionador tem claro que não encontrará o candidato perfeito, mas aquele que mais se aproxima. Será que é assim mesmo?

Nos últimos 10 anos, com a abertura de Mercado para a globalização também no campo profissional, as vagas de trabalho passaram a ser preenchidas por profissionais de vários cantos do planeta. Inseguros, os candidatos brasileiros optaram por buscar formas, nem sempre reconhecidas como legais, para conseguir um lugar especial. O selecionador é chamado a estar atento aos diversos recursos utilizados por estes candidatos.

Ao receber um currículo para determinada vaga, além de preocupar-se na busca da pessoa certa para suprir a necessidade da empresa, o selecionador precisa estar atento às fantasias e mentiras que o candidato coloca em seu currículo ou expõe durante a entrevista. Prova disto é que, cada vez mais, demora-se para fechar um processo seletivo.

Um currículo traz informações parciais sobre aquela pessoa. O primeiro passo é realizar uma triagem deste material, baseado em dados técnicos como: experiência na antiga empresa, formação e cursos referentes à área da vaga. Esta análise deve ser realizada com atenção e tranquilidade, portanto, evite realiza-lo em local com muito movimento ou durante um bate papo com colegas de trabalho. 

Os candidatos que atenderem parcialmente à necessidade, entre em contato com cada um, agende uma entrevista. Se a quantidade de candidatos for grande, agende uma entrevista coletiva, onde possa visualizar todos os candidatos e seus comportamentos diante do grupo. Não invente atividades em que exponha estes candidatos. O objetivo maior é conhecê-los. Peça que contem sobre sua carreira, sua vida profissional e empresas por onde passaram, enfim, colete o máximo de dados técnicos, para compor um grupo mais seleto.

Aqueles que apresentarem condições para seguir à segunda etapa, deverão ser entrevistados individualmente. Para os demais candidatos envie uma carta, e-mail ou comunicado de agradecimento, informando que não seguirão para as demais fases. Isto é prova de que o selecionador o respeitou, tanto quanto ele respeitou ao atender ao convite.

Os profissionais que continuarem nas demais fases da seleção, passam a ser avaliados, além da parte técnica, também através de suas competências comportamentais e humanas. Prepare-se bem para esta fase, elabore perguntas que tragam um conteúdo investigativo, mas sem ser invasivo ou pedante. O objetivo é coletar o máximo de informação sobre a pessoa que está concorrendo à oportunidade em sua empresa. 

Ao contrário do que tem acontecido com certa frequência, o objetivo da entrevista não é a reprovação de candidatos e sim, a “escolha do homem certo para o cargo certo”. Isto significa dar-se a oportunidade de conhecer de fato o ser que está à sua frente, com suas limitações, seus pontos fortes, seu potencial, enfim, o que esta pessoa tem para oferecer para tornar a empresa que a está selecionando, mais competitiva e ainda melhor. 

Referências Bibliográficas

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos – Edição Compacta. 4ª Edição. Editora Atlas. 1997.
KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações – O Homem Rumo ao século XXI. 2ª Edição. Ed. Atlas. 1999.
RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por Competências. 4ª Edição. Educator. 2001.
SILVA, M.L. & N U N E S, G. S. Recrutamento & Seleção de Pessoal. Ed. Érica. 2002.
Guia Você S/A Exame- As Melhores Empresas para Você Trabalhar 2011: Termo de Compromisso. Em: http://vocesa.abril.com.br/melhoresempresas2011/termo-de-compromisso.shtml. Acesso em: 02/07/2011.
Guia Você S/A Exame- As Melhores Empresas para Você Trabalhar 2011: Caderno de Evidências. Em: http://vocesa.abril.com.br/melhoresempresas2011/download/manual_de_instrucoes_book_2011.pdf. Acesso em: 02/07/2011.
Revista Você S/A Exame. 150 Melhores Empresas para Você Trabalhar. São Paulo. Edição. Especial: Editora Abril, 2010

Autora

Carla Borges é Psicóloga, especialista em Administração de Recursos Humanos, professora universitária, consultora empresarial desde 1995, coautora do livro: Tópicos Essenciais em Administração, sócia da Phoenix Assessoria Empresarial (premiada com o Frutos de Indaiá 2012).

Divulgado em 28/09/2012 por: http://www.gestoratual.com.br/noticia/1291-selecionar-arte-em-atender-bem-e-fazer-escolhas.html

Mês de aniversário PHOENIX

Estamos  completando mais um ano de vida e é graças a você, que sempre acreditou em nosso trabalho e potencial. Para comemorar os 15 anos, gostaríamos de presenteá-lo! Confira nossa programação de cursos, orientações e Workshops.

Workshop: Orientação Mercadológica e Empregabilidade

26/09/2012  - das 15h00 às 16h30—Apenas R$ 35,00 por pessoa.

 O profissional receberá orientações sobre o Mercado, esclarecerá dúvidas quanto a área escolhida para atuação, e também receberá dicas para elaboração de currículo para cada situação.

Workshop: Como Gerir sua Carreira com Sucesso.

01/10/2012— das 18h30 às 19h45—Apenas R$ 35,00 por pessoa.

 O Workshop  tem por foco orientar o Planejamento de Carreira, através da  ajustagem da carreira, crescimento profissional, melhoria nas competências técnicas e comportamentais.

Curso sobre Etiqueta Profissional

06/10/2012  - das 09h00 às 13h00—Apenas R$ 150,00 por pessoa

 O Programa tem por foco o desenvolvimento de Competências Comportamentais, visando Etiqueta Profissional e Regras de Convivência.

Workshop: Atendimento ao Cliente

09/10/2012— das 18h30 às 22h00—Por apenas R$ 70,00 por pessoa

 Refletir sobre formas de promover o atendimento personalizado ao cliente e capacitar a percepção e compreensão dos diversos tipos de clientes, com ênfase na comunicação e negociação de produtos visando o melhor desempenho profissional e a satisfação dos clientes.

Curso Básico de Técnicas de Vendas

22 e 23/10/2012  - das 18h30 às 21h30—Por apenas R$ 150,00 por pessoa

 Capacitar profissionais  para a utilização das ferramentas de atendimento ao clientes e técnicas de vendas na busca de Resultados para empresas e clientes.

Av. Itororó, 348  Sala 1 Cidade Nova I  Indaiatuba/SP

Informações: (19) 3017-0028

atendimento@phoenixempresarial.com.br

Vagas limitadas!

A Phoenix Assessoria se reserva o direito de alterar data de acordo com quórum mínimo de participantes e de disponibilidade dos consultores. Não serão aplicados descontos para estas promoções.

O Empreendedor - Visão Humanística na promoção da QVT

Foi-se o tempo em que “Qualidade de Vida no trabalho era apenas uma ‘frescura’ do Departamento de Recursos Humanos, que não tinha o que fazer e ficava inventando coisas para tirar dinheiro do empresário”.

As estatísticas demonstram que Qualidade de Vida no Trabalho traz para o empresário mais benefício do que custos. 

Proporcionar ao trabalhador um ambiente saudável, tanto físico quanto psicológico, reduz o absenteísmo, aumenta a produtividade e a competitividade no Mercado.

Segundo uma pesquisa feita pelo Hay Group em parceria com o Jornal Valor Econômico em outubro de 2003, intitulada "As quarenta melhores em gestão de pessoas", as melhores empresas em gestão de pessoas destacam-se em rentabilidade; são bem vistas pelos funcionários em seus processos corporativos, no planejamento e na maneira de gerenciamento; e obtiveram média geral favorável de 79% e de qualidade de vida 80%, contra 69% e 52%, respectivamente. Ainda segundo estudos americanos, para cada dólar investido em qualidade de vida dentro das empresas se obtêm um retorno de 2 a 5 dólares (estudos destacados pela OAPCE). Isto em 2003!!!! 

No perfil das 100 Melhores para se Trabalhar, destacadas pela revista Exame (2011-2012), 17% dos trabalhadores apontam que Qualidade de Vida é um dos pontos principais para o destaque destas empresas, igualando-se à Remuneração e Benefício. 

Enquanto não percebermos que as prioridades hoje mudaram, continuaremos oferecendo salários, em troca de trabalhos pouco salubres, socialmente e psicologicamente frágeis. 

Isto não significa apenas implantar Ginástica Laboral ou realizar Análise Ergonômica, cumprindo as exigências da NR 17 ou ainda instalar salas de jogos e academias internas. Mais do que fazer o que a Lei exige, precisamos nos atentar ao que estamos proporcionando: ferramentas adequadas, ambiente saudável, metas coerentes, relacionamentos positivos e um “sobrenome” que lhes dê orgulho (afinal, ao entrar na empresa, este funcionário passa a relacionar o seu nome ao da empresa!).

Com uma taxa de desemprego de 5,8% no Brasil (IBGE, 2011) e de 0,95% em Indaiatuba (PAT, 2012), precisamos oferecer algo a mais para nossos colaboradores. Tanto para reter nossos talentos quanto para atrai-los.

Se, comprovadamente, salários não são estes retentores, o que podemos fazer para trazer e manter estes talentos motivados, produtivos e saudáveis?

Empresas de grande porte, já perceberam esta importância. Nos últimos anos, empresas de pequeno e médio porte, passaram a enxergar este filão para seus negócios.

Dicas de ações que promovem qualidade de vida no trabalho

Na Revista Liderança (Maio/2012), o editor Júlio Clebsch dá algumas dicas de ações que promovam qualidade de vida no trabalho:

1. Antes de tudo, pesquise as necessidades de seus colaboradores. Analise e revise constantemente os benefícios ofertados. 

2. Revise as condições de trabalho. Isso inclui a carga de trabalho de cada colaborador e a infraestrutura, incluindo o mobiliário, para garantir as melhores condições possíveis para a realização das tarefas.

3. Inclua a família dos colaboradores nas ações da empresa. Isso auxilia no equilíbrio entre vida pessoal e profissional deles.

4. Mobilize as pessoas para a implementação das ações. Isso afeta diretamente a satisfação do colaborador, que precisa estar envolvido na realização do programa. 

5. Dê foco para incentivar o colaborador a participar das ações. Um exemplo: criar um desafio para incentivar os colaboradores a participarem da ginástica laboral, como acompanhamento da evolução da flexibilidade, etc.

6. Invista em ações para ouvir os colaboradores, incluindo a promoção de conversas entre diretores e funcionários. Também é importante sempre valorizar o que eles realizam.

Ou ainda, ações simples e com custos menores, podem ser uma grande alternativa:

• Programas de Prevenção de Acidentes – divertidos, criativos, com jogos e participação de 100% da empresa;

• Programas de Incentivos a Ações de Responsabilidade Social – onde toda a empresa é envolvida, de forma criativa e eficaz;

• Programas de Desenvolvimento – com foco no crescimento profissional e da organização;

• Programas de Qualidade de Vida – com a promoção da saúde física, mental e até espiritual do funcionário.

Ainda existem dúvidas sobre QVT ser um recurso para aumento da produtividade?

Então vamos mudar o foco do funcionário (colaborador ou o nome que queiramos dar ao profissional que se contribui para nosso negócio) para nós mesmos?

O que buscamos quando respondemos a um convite para trabalhar em uma empresa?

Qual o reconhecimento que buscamos?

Salário alto nos faria ficar, independente do ambiente em que temos?

Carla Borges

Psicóloga, pós graduada em Administração de RH, consultora desde 1995, empresária e professora universitária e de MBA de Gestão de Pessoas, premiada pela ABRH, pela AAPSA e sócia da Phoenix Assessoria Empresarial, ganhadora do 1º Lugar no Prêmio Frutos de Indaiá 2012.

Gerenciando Talentos: como conhecer sua equipe e torná-la eficaz?

“Conhece-te a ti mesmo” – Oráculo de Delphos

Segundo Peter Drucker vivemos a “Era dos Talentos”. Curiosamente é justamente neste período que temos dificuldades em definir os talentos em nossas empresas. 

Segundo o médico e consultor em Gestão de Talentos, Mauro Press, “existem centenas de tipos de talentos já classificados e, ao que parece, todo mundo tem, apesar da maioria o desperdiçar. São capacidades inatas para manifestar paixão e facilidade no desempenho de determinadas atividades, atitudes e comportamentos. Os talentos são ativados por certos ambientes, temas e circunstâncias favoráveis. Quando se desenvolvem através do conhecimento, técnica e experiência se convertem em talentos de alto desempenho, produzindo excelência, plenitude e inovação”. Mas como reconhecê-los em nossa equipe? Como identificar, classificar e otimizar as competências destes talentos?

Antes de iniciar a captação de novos funcionários, que tal observar os talentos internos? Há quanto tempo sua empresa não avalia a equipe? Quais são as competências existentes na organização? Quais são os programas internos voltados para a Gestão do Conhecimento ou para a Gestão de Pessoas? Quantas vezes um excelente profissional é promovido e torna-se um péssimo gestor ou mesmo um técnico mediano?

Uma técnica que ajuda muito na avaliação é a Análise SWOT (Strenght, Weakness, Opportunities and Threats) ou FOFA (Pontos Fortes, Oportunidades, Pontos Fracos e Ameaças), como é popularmente conhecido. Conhecer o perfil de cada colaborador facilita a compreensão de suas limitações e as possibilidades para desenvolver estes talentos. Se não for pelo caráter social desta ação, que seja pela melhoria da competitividade da organização.

Outra ferramenta é o mapeamento de competências. Através de testes, aplicação do CHA e análise de perfil dos colaboradores, a empresa obterá quais as competências que ela dispõe. Paralelo a este trabalho, a empresa poderá definir quais competências agregará valor. O cruzamento destes dados proporcionarão ao gestor de RH, dados para treinar, promover, selecionar e realocar os talentos.

No entanto apenas mapear as competências não é o suficiente. Ainda encontramos grandes dificuldades para implantar Planos de Carreiras em nossas empresas. Em pesquisa recente, alunos de uma faculdade na cidade de Indaiatuba/SP identificaram que as principais dificuldades em se manter talentos na empresa e motivados para a busca de resultados, ainda é oferecer oportunidades de crescimento.

Também conhecer as limitações de nossa equipe, nos faz escolher as melhores alternativas para o desenvolvimento da organização. Respeitar aos colaboradores que têm perfil mais operacional ou técnico, promovendo-o horizontalmente e não verticalmente, com cargos de liderança, também é uma alternativa para as empresas inteligentes. Exigir que todos queiram assumir cargos de liderança, torna a empresa engessada, limitada tecnicamente com uma equipe totalmente desmotivada. Se ganha um péssimo líder e perde-se um excelente operacional.

Como sua empresa trata seus talentos?

Carla Borges – Psicóloga, pós-graduada em Administração de Recursos Humanos, professora universitária, coautora do livro: Tópicos Essenciais em Administração in: Tópicos em Recursos Humanos (2007), atual diretora da AIMI – Associação das Indústrias de Indaiatuba, consultora em RH desde 1995 e sócia da Phoenix Assessoria Empresarial.

Publicado por: http://www.gestoratual.com.br/noticia/1103-gerenciando-talentos-como-conhecer-sua-equipe-e-torna-la-eficaz.html

Inversão de valores e o processo seletivo

“Os seres humanos são dotados de uma natureza tal que não deveriam apenas possuir bens materiais, mas deveriam antes possuir sustento espiritual. Sem o sustento espiritual, torna-se difícil adquirir e manter a paz de espírito.” Dalai Lama

 

Por Carla Borges

Cada vez mais nos deparamos com situações complicadas em nossas organizações, como é o caso de o funcionário faltar ao trabalho e entregar ao departamento de administração de pessoas atestados falsos ou justificativas, no mínimo, de mau gosto.

Mas como identificar caráter? Qual ferramenta pode utilizar-se para selecionar os candidatos, onde a honestidade e os valores humanos sejam os mais adequados para a empresa?

Em um processo seletivo, a entrevista deve ser uma ferramenta de levantamento e investigação e não uma forma de ficar sabendo da vida do outro. Preparar-se para uma entrevista é compreender quais os valores que a empresa tem como prioridades, preparar perguntas que possam levar o candidato a expressar quais os valores que ele acredita e por quais ele vive.

“Ninguém dá aquilo que não tem!” – esta frase foi dita por uma amiga de longas datas e que nos dá uma dimensão daquilo que temos que descobrir. Cada empresa, ao elencar a relação de valores que norteia sua atuação. Exigir que os funcionários assumam como seus, estes valores, pode se tornar uma tarefa impossível!

O processo seletivo é a primeira fase, de muitas outras, que o profissional de Gestão de Pessoas deve ter como ferramenta de trabalho. Estudar sobre o comportamento humano não é apenas privilégio do sociólogo, psicólogo ou antropólogo.

Nos últimos anos temos notado algumas mudanças comportamentais preocupantes. Não que, no passado, as pessoas não apresentavam comportamentos inadequados dentro de uma organização, seja ela com fins lucrativos ou não. No entanto, o mundo vive uma falta de heróis verdadeiros, onde os valores humanos são referências comportamentais e de vida!

A inversão de valores é notadamente um “mal do século”, em que são chamadas de heróis as pessoas que ficam confinadas em casas especiais, sendo assistidas por milhões de pessoas, para concorrerem a prêmios milionários. Ou ainda, valorizados determinados grupos que levam vantagem em tudo e não são “pegos”. Os desenhos animados são um incentivo à violência e as novelas, em muitos casos, à prostituição e à orgia. Isto tudo contribui para uma confusão coletiva com relação aos valores.

Sem ser moralista, mas apenas analisando os reflexos, percebemos isto nas próprias empresas. Quando um funcionário, em seu horário de trabalho, considera “normal” ou ético, utilizar os recursos materiais ou tecnológicos para manter seus contatos em dia – consultas aos e-mails pessoais, uso do celular para assuntos pessoais no horário de expediente, enviar currículos do computador da empresa, levar ferramentas da empresa para casa, utilizar o carro da empresa para assuntos pessoais etc; passar o cartão ponto do colega de trabalho (o que é crime!!), beber em horário de expediente ou ainda, fazer comentários maldosos sobre colegas de trabalho – precisamos rever nossos conceitos sobre valores e ética.

Em um processo seletivo, da mesma forma que analisamos as competências técnicas dos candidatos, a análise das competências comportamentais e humanas é necessária para reduzir os impactos desta contratação na cultura da organização.

Seguindo a orientação de Benedito Milioni (2003), consideramos cultura da organização o “conjunto de maneiras de ser da organização, de seus valores, de seus estilos de comportamento, enfim daqueles valores e comportamentos”, que identificam uma organização. E “Valores como princípios, ou crenças, que servem de guia, ou critério, para os comportamentos, atitudes e decisões de todas e quaisquer pessoas, que no exercício das suas responsabilidades, e na busca dos seus objetivos, estejam executando a Missão, na direção da Visão” de uma organização. (Carlos A. de Faria, Merkatus). Portanto, cada colaborador deve estar alinhado a estas verdades e segui-las como um norte para a execução de suas tarefas, mesmo que, não tenha contato direto com o cliente externo desta empresa.

As atitudes demonstradas na vida pessoal de um candidato, com certeza, serão reproduzidas na organização. Alguns profissionais de RH, percebendo estas verdades passaram a adicionar ou acompanhar os candidatos também no mundo virtual. Comentários como: “odeio segunda-feira”, “odeio ter que trabalhar”, “meu chefe é um chato”, ou preciosidades similares. Estas atitudes só demonstram a pouca maturidade pessoal e profissional.

Os milhões de comentários negativos sobre o trabalho e a percepção do valor deste na vida de uma pessoa, pode ser a causa da distorção de sentimentos e atitudes diante de um trabalho, seja formal ou informal. No entanto, quando a pessoa perde o emprego, percebe-se como que sem foco, sem chão, sem a tranquilidade do sentimento de pertença. Como profissionais de RH, podemos contribuir com a mudança destes sentimentos negativos. Compreender as necessidades de cada colaborador, agir com esta certeza de que o funcionário é um profissional e tem como objetivo, ou pelo menos deveria ter, de contribuir para o sucesso de si e da organização.

O profissional, em contrapartida, precisa reavaliar sua forma de ver a vida, suas crenças e seus valores. O mundo mudou sim, mas o que é bom fica! Quando, em um processo seletivo, o candidato é reprovado, não quer dizer que ele não serve para mais ninguém, ou mesmo para outra vaga dentro da empresa. Apenas significa que, naquele momento e para aquela vaga, seu perfil não é o que estão buscando! Aos poucos, se cada profissional aprender a observar as oportunidades de entrevista como oportunidades para se fazer conhecer e para se autoconhecer, a ansiedade reduzirá e as entrevistas fluirão de uma maneira mais tranquila.

Boa sorte a todos! E viva os valores da vida! 

Colunista

Carla Borges – Psicóloga, pós-graduada em Administração de Recursos Humanos, professora universitária, coautora do livro: Tópicos Essenciais em Administração in: Tópicos em Recursos Humanos (2007), atual diretora da AIMI – Associação das Indústrias de Indaiatuba, consultora em RH desde 1995 e sócia da Phoenix Assessoria Empresarial.

Publicado em: http://www.gestoratual.com.br/noticia/989-inversao-de-valores-e-o-processo-seletivo.html